Käytäntö kertoo kuitenkin ihan toista. Kun yritys tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi irtisanoo väkeään, niin ketkä lähetetään ensimmäisten joukossa kilometritehtaalle? Työttömyysputkeen oikeutetut yli 58 -vuotiaat ja sitä vanhemmat työntekijät ja toimihenkilöt.

Ikääntyvällä työntekijällä on sellaista elämänkokemusta ja hiljaista tietoa, jonka hankkimiseen menee uudelta työntekijältä monta vuotta.  Kokenut työntekijä osaa erottaa mikä on olennaista kokonaisuuden kannalta, käyttää energiansa varsinaisen työtehtävän suorittamiseen ja jättää jonninjoutavuudet huomiotta.

Ikäjohtamisen merkityksestä on puhuttu ja kirjoitettu jo monta vuotta, mutta työpaikkojen asenteet ovat jääneet barbi-aikaan. Ikääntyvät työntekijät eivät ole kovin kysyttyä työvoimaa. Yli 52-vuotiasta pidetään jo työelämän raakkina, todettiin Hesarin pääkirjoítuksessa taannoin.

Työttömäksi joutuvien ikääntyvien tilanne on hankala. Kuusi kymmenestä yli 55-vuotiaista työttömistä pitää työllistymismahdollisuuksiaan surkeina, todettiin ammattiliitto Pron tutkimuksessa.

Tuottava työpaikka, millainen se sitten olisi? Sellainen, jossa on erilaisia ja eri-ikäisiä työntekijöitä, joilla on mahdollisuus olla rakentamassa jotain heille merkityksellistä tuotetta tai palvelua. Työpaikka, johon on kiva tulla töihin ja jossa on hyvä tekemisen meininki. Paikka, jossa kannustetaan toisia eikä yritetä kampittaa ja pelata heikointa lenkkiä ulos. Siellä jokainen  saa ja voi antaa parastaan – iästään huolimatta.

Taloussanomat  selvitti, että monissa pörssiyhtiöissä  suuryhtiöiden johtajien palkkioihin kuuluu myös irtisanomiskorvaus eli kultainen kädenpuristus, mikä tarkoittaa tyypillisesti 12-18 kuukauden palkkaa potkujen yhteydessä.   Johtajien palkkiot ja kannustimet ovat miljoonaluokkaa ja osassa yhtiöissä maksetaan johtajille työhöntulo- tai työssäpysymyspalkkoita. Pieni hyväveli-piiri jakaa palkkoita pörssiyhtiöiden hallituksissa toisilleen ja tämä porukka on irtaantunut arjen todellisuudesta ja kohtuullisuudesta jo kauan sitten.

Johtamisen oikeudenmukaisuus on tärkeä työntekijöiden terveyttä suojaava tekijä THL:n ja Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan. Vaikka työ olisikin ajoittain tylsää, raskasta ja kiireistä, työntekijä jaksaa painaa, jos saa työstään asianmukaisen korvauksen ja tietää että esimieskin on samassa veneessä.  Sekin auttaa, kun tiedetään, että helpotusta tilanteeseen tulossa. Mutta jos nähdään, että johto puhuu toista kuin tekee, se vie pohjan uskottavuudelta työntekijöiden silmissä.

Oikeudenmukainen kohtelu vähentää psyykkisten rasitusoireiden riskiä. Työpaikkakiusaaminen on usein jäävuoden huippu, jonka taustalla on pitkään jatkunutta epäoikeudenmukaista kohtelua. Työntekijää, joka on liian suorasukainen, hiljainen, erilainen, erilailla ajatteleva, ei kutsuta mukaan työryhmään, hänelle ei tarjota hänen kykyjään vastaavaa työtä, häntä syrjitään ja hänet jätetään yksin.

Johtaja, esimies tai työntekijä, joka kokoaa ympärilleen hovia itselleen sopivista ihmisistä, hamuaa valtaa hajottamalla ja hallitsemalla, on työpaikan huonon ilmapiirin rakentaja. Nämä kaverit pitäisi tunnistaa ja laittaa ruotuun mahdollismman nopeasti. Mitä kauemmin sallitaan tämäntyyppisten tilanteiden jatkuminen, sitä hankalampaa niiden korjaaminen on.

Minkälaista sitten olisi oikeudenmukainen päätöksenteko työpaikalla? Sellaista, että työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan. Työpaikalla on johdonmukaiset säännöt eli ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaan.  Siellä noudatetaan samoja sääntöjä tänään ja huomenna ja pyritään hankkimaan mahdollisimman oikeaa tietoa päätöksenteon pohjaksi. Päätöksiä voidaan myös tarvittaessa korjata. Ihmiset tietävät millä periaatteilla  heitä koskevat päätökset tehdään.

Lopetetaan tyhjät johtamispuheet ja toimitaan itse esimerkkinä!

Nykynuoret eivät voi kuvitellakaan elämää ilman kännykkää ja nettiä. Vielä 1980-luvulla kirjoitettiin kirjoituskoneella tai käsin perinteisiä kirjeitä, soitettiin lankapuhelimella, tilattiin ulkomaan puhelut keskuksen kautta ja nostettiin rahaa pankkikirjalla. Toimiston uusi faksi oli suuri edistysaskel telexiin verrattuna.

Aikansa innovaationa matkapuhelin mullisti yhteydenpidon tavan. Kännykkä on Nokian tuotemerkki ja pitkään se olikin ykkönen, kunnes iPhonen älykännykkä valloitti 2000-luvulla käyttäjät kosketusnäytöllään, muotoilullaan ja helppokäyttöisyydellään.

Informaatioteknologia on vauhdittanut suomalaisen teollisuuden tuottavuuden kasvua 1990-luvun puolivälistä lähtien. Pitkäjänteinen innovaatiotoiminnan kehittäminen on lisännyt yritysten tuottavuuden kasvua ja yritysten sopeutumista globaaliin kilpailuun, todetaan tuoreessa Etlan tutkimuksessa.

Parhaillaan Tekes valmistelee työelämää uudistavaa ohjelmaa, jonka visiona on, että Suomessa on Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Ohjelman vision toteutuminen edellyttää radikaaleja muutoksia johtamistavoissa ja uusia työn tekemisen malleja, jotka hyödyntävät ennakkoluulottomasti uusia teknologioita ja työyhteisöjen osaamista.

Tätä visiota omalta osaltani haluan olla edesauttamassa.

Johtaja/omistaja:
Lupaan harjoittaa vastuullista työnantajapolitiikkaa ja toimia niin, että porukka on ylpeä siitä, että saa olla meidän firmassa töissä. Haasteelllisessa markkinatilanteessa etsimme yhdessä uusia mahdollisuuksia. Lupaan ottaa porukkani mukaan miettimään mitä voisimme tehdä paremmin, uudella tavalla tai mistä turhasta tekemisestä meidän kannattaa luopua. Kuuntelen ihmisiäni enkä luulekaan, että kaikki viisaus asuisi toimitusjohtajan pöydän takana. Muistutan itselleni, että en ole korvaamaton.  Pyydän apua ja delegoin. Tarjoan ihmisilleni mahdollisuuden tehdä parastaan. Käytän ulkopuolisia asiantuntijoita apunamme, koska kysymyksillään he haastavat meidät ajattelemaan uudella tavalla.

Esimies:
Lupaan kannustaa omaa ryhmääni parhaani mukaan tekemään meidän vastuualueen työt kunnolla ja ajallaan. Lupaan antaa työntekijöilleni henkilökohtaista palautetta aina kun siihen on aihetta. Annan kiitoksen sille, jolle se kuuluu enkä pyri ottamaan sitä omaan nimiini. Lupaan puuttua asiaan heti, jos huomaan vähänkään epäasiallista käyttäytymistä.  Muistan, että hyvällä meiningillä saadaan aikaan parempaa tulosta kuin naama mutrussa. Tiedän kuitenkin, että työ on työtä ja elämää on muuallakin. Koetan elää tasapainossa itseni ja perheeni kanssa.

Vanhenpi työntekijä:
Lupaan jakaa osaamistani nuoremmilleni ja auttaa heitä oppimaan ne hyvät työtavat, jotka on vuosien saatossa toimiviksi rakennettu. Autan myös nuorempia tutustumaan tärkeisiin verkostoihini. Lupaan olla kuitenkin jatkuvasti muistelematta menneitä ja toteamatta, että kyllä meillä sentään ennen oli asiat paremmin. Tiedän, että maailma on muuttunut ja toimintamme on kehittynyt eikä niillä entisillä tavoilla enää pärjättäisi. Muistan pitää itsestäni ja kunnostani huolta, että jaksan tehdä tätä työtä hyvissä voimin eläkeikään saakka.

Nuori työntekijä:
Lupaan noudattaa sovittuja työaikoja ja tehdä vastuulleni annetut työtehtävät niin hyvin kuin taidan. Pyydän tarvittaessa apua työkavereiltani. Otan opiksi kokeneemmiltani. Lupaan kertoa heti esimiehelleni, jos huomaan jotain epäkohtia tai puutteita omalla vastuualueellani, koska tiedän niiden hankaloittavan työni tekemistä. Lupaan myös olla puhumatta pahaa toisista selän takana. Pyrin käyttäytymään kunnioittavasti työkavereitani ja esimiestäni kohtaan. Toivon, että pääseen sisälle työpaikkani porukkaan, ja että oppisin viíhtymään täällä meidän firmassa. Sitten voisin kertoa muillekin, että tänne kannattaa hakea töihin.

Työpaikoilla siedetään ja hyssytellään asioita liian pitkään. Annetaan muutaman huonosti käyttäytyvän tyypin terrorisoida työyhteisöä kenenkään puuttumatta asiaan. Työkaverit sinnittelevät ja esimiehet sulkevat silmänsä ja korvansa. Ei siinä työurat pitene, kun työpaikalla voidaan huonosti  ja ihmiset alkavat pikkuhiljaa oireilla, kun asioista ei osata, uskalleta tai viitsitä puhua suoraan.

Organisaatiotutkija Ari Heikkinen puhuu nollatoleranssista. Sillä Heikkinen tarkoittaa  organisaation sisäistä viretilaa, josta on poistettu perustehtävän onnistumista estävät painolastit. Kun organisaatio saavuttaa nollatoleranssin, se on onnistunut eliminoimaan sisältään kuolleet painot (työmoraalia rapauttavat henkilöt, jotka eivät kanna vastuutaan), stressipainot (väärän pakottavuuden seurauksena syntyneet kiiretalouden kustannukset) ja häiriöpainot (häiriökäyttäytymisestä ja/tai työpaikkakiusaamisesta syntyneet inhimilliset ja taloudelliset arvon menetykset).

Häirinnän kiellosta ja toimintavelvotteista häirintätapauksissa on säädetty työturvallisuuslaissa, tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa. Laki antaa selustan puuttua asioihin, jos homma ei työpaikalla pelitä.  Työpaikalla sovitut yhteiset pelisäännöt häirinnän ehkäisemiseksi antavat tukea esimiehille ja työyhteisölle puuttua ajoissa häiritsevään käytökseen.

Ei anneta häirikköjen melskata ja pilata toisten työntekoa. Ja sanotaan huomenaamuna hyvää huomenta kun työmaalle mennään!

Artikkelissa visioitiin kuinka vuonna 2030 kulutusta ohjataan älykkään sähköverkon avulla, sähköautot ja kestävät energiaratkaisut ovat arkipäivää. Haastattellut asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että muutos on tulossa, teknologia on jo olemassa, on vain kolme estettä. Ei ole riittävää poliittista tahtoa, energiayhtiöt hidastelevat ja yhteiskunnan tuet ohjataan väärään suuntaan.

Olli Hietanen, Turun yliopiston tulevaisuuden tutkimuskeskuksesta Jyväskylän yliopiston Agora Centerissä “lainassa” oleva kehitysjohtaja haastoi AsiantuntijaBroker-ohjelmassa marraskuussa luovaan tulevaisuusajatteluun.

Tulevaisuuden suureen kuvaan liittyy  kaksi merkittävää trendiä. Toinen niistä kytkeytyy energiatalouteen. Halpojen raaka-aineiden ja energian sijaan kilpailukyvyn kannalta keskeiseksi tekijäksi nousevat niukkuuden teknologiat, joilla tuotetaan ratkaisuja ihmiskunnan suuriin ongelmiin ja hyvinvointiin. Näitä ovat ruoka, energia, uudet raaka-aineet, kestävä kehitys, ympäristön puhtaus, terveys, koulutus, hyvä hallinto jne. Suurten yritysten investoidessa globaalisti, kestävä, työllistävä kasvu on Suomessa pk- ja mikroyritysten varassa. Tulevaisuudessa kaikki tehdään eri tavalla kuin ennen. Kestävän kehityksen haasteet ovat suomalaisille yrityksille mahdollisuus.

Toinen muutos nähdään koskevan median ja viestinnän roolia, joista tulee erillisen toimialan sijasta rakenne ja toimintaympäristö, missä kaikki muu tapahtuu. Vuonna 2030 kaikki suomalaiset työskentelevät jossain portaalissa eli sosiaalisen median kautta toimivissa kansainvälisissä verkostoissa. Tulevaisuuden yritykset muistuttavat itseohjautuvaa sosiaalista mediaa.

Olisiko niin, että eri puolella maailmaa ihmiset yhä enemmän äänestävät jaloillaan, peukuillaan ja äänestyskopeissa harvainvaltaa, korruptiota, ahneutta, globaalia markkinataloutta vastaan?

Pari esimerkkiä meitä läheltä.  Venäjän vaaleissa Putinin puolue sai nenilleen ja Italiassa Berlusconi joutui vihdoin viimein eroamaan.

Mutta toisaalta Kiinaa on kuvattu maailman kapitalistisimmaksi valtioksi ja Intiassa toimii edelleen käytännössä kastilaitos, vaikka se perustuslaissa kiellettiin jo 1950.

Mielenkiinnolla odotan, milloin Pohjois-Korean kansa uskalta sanoa “Power to the People!” ja toimia sen mukaisesti!

Yrityksen näkökulmasta voidaan kysyä mennäänkö oikeassa suunnassa eteenpäin, tietävätkö ihmiset mitä heiltä odotetaan ja miten heidän perustehtävänsä liittyy yrityksen tavoitteisiin?  Toimenkuvan selkeyttäminen, työn tavoitteiden asettaminen ja palautteen saaminen työstä auttavat keskittymään oleelliseen.

Johtaminen on vaikuttamista toisen ihmisten työhön. Johtamista tarvitaan työn tehokkuuden varmistamiseen. Johtajan työ on johtamistyötä, asiantuntijan työ tehdä asioita.

Jos johtaja ei osaa delegoida eikä käyttää asiantuntijoita, hän stressaantuu kiireensä alle. Rutiinit täyttävät päivän ja voi tuntea itsensä tarpeelliseksi: sainhan näin paljon aikaiseksi. Mutta käytinkö aikani kuitenkaan oikein? Teinkö sittenkään oikeita asioita?

Hyvää ilmapiiriä ja työkulttuuria ei voi ylläpitää ilman yhteiselle puhumiselle varattua aikaa. Tarvitaan yhteisesti sovittuja rakenteita puhumiselle. Epäviralliset kahvipöytäkeskustelut eivät riitä.  Tarvitaan kehityskeskusteluja, tiimipalavereita ja työyhteisön kokouksia, joilla jokaisella on oma paikkansa ja tavoitteensa. Jos yhteisiä puhumisen paikkoja ei ole organisoitu,  sähelletään ja syytetään kiirettä, kun syntyy sutta ja sekundaa.

Auvoista ei ole Euroopassakaan. Eurokriisi odottaa vielä ratkaisuaan eivätkä sen seuraukset ole mieluisia uutisia maksumiehille. Eurooppalaisten valtioiden julkisen velan osuus BKT:sta kertoo Kreikan valtion talouden kurjan tilan verrattuna esimerkiksi Suomeen.

Mikä saa meidät ahnehtimaan lisää ja lisää? Syömään yli tarpeemme, kuluttamaan yli varojemme, hankkimaan hullun lailla? Mitä tarpeita se tyydyttää? Vallan, arvostuksen, rakkauden kaipuun, yksinäisyyden pelon peittämisen, tyhjyyden tunteen täyttämisen?

Luopuminen on myös mahdollisuus.  Se voi tapahtua olosuhteiden pakosta.

Sunnuntain Hesarissa 23.10.2010 kerrottiin Arto Hiltusesta, SOK:n entisestä pääjohtajasta, joka toipui aivoinfarktista toissa keväänä ja opetteli kirjoittamaan kymmensormijärjestelmällä. Tällä viikolla ilmestyvässä kirjassaan Johtamisen taito Hiltunen määrittelee hyvän johtajuuden kaksi e-kriteeriä: empaattisuus ja ennustettavuus. Empatiakykyinen johtaja pystyy aistimaan ja ymmärtämään erilaisten ihmisten tunteet, arvot ja ajattelutavat ja pystyy mukauttamaan oman johtamistapansa niihin. Ennustettavuus tarkoittaa taas johdonmukaisuutta. Jos johtaja tekee päätöksiä eri tavalla eri tilanteissa, hän saa päätettäväkseen kaikenmoiset asiat, koska alaiset eivät uskalla niitä itse tehdä johtajan arvaamattomuuden vuoksi.

Saman päivän Keskisuomalaisessa oli juttu Juha Lappalaisesta, joka sai taannoin potkut Jyväskylän Energian toimitusjohtajan tehtävästä ja alkujärkytyksestään toivottuaan totesi olevansa vapaa, ensi kertaa pitkään aikaan. Nykyään Lappalainen tekee alansa konsulttitöitä, opiskelee teologiaa ja hoitaa kuntoaan kävellen apostolin kyydillä 5-10 kilometriä päivässä.

Yrittäjiä kannustetaan kasvuyrittäjyyteen. Pienyrittäjyys on myös arvovalinta. Kohtuudella parempaan elämään!

Muutoshankkeita käynnistetään, muutoskonsultteja käy kertomassa muutoshaasteista. Johto näkee muutostarpeen ja on eturivissä mukana. Suuri osa porukasta istuu ja ihmettelee. Ja yksi kolmasosa jarruttaa ja jurnuttaa. Johto siirtyy jo uuteen muutoshankkeeseen, kun perusjoukko vielä haikailee vanhaa. Ennen oli kaikki paremmin, oli aikaa rupatella, kaikki tunsi toisensa, oltiin yhtä perhettä. Ei ole nykyään asiat niin kuin silloin ennen.

Onko pakko muuttua, jos ei taho? Johto sanoo, että on.  Onko pakko uskoa? Olisko parempi mennä rohkeasti mukaan, eikä nysvätä nurkissa?

Organisaatiokaaviossa muutos on helppo, mutta ihmisten mieli, asenne ja toiminta muuttuvat tuskastuttavan hitaasti. Tiedetään, että muutos näkyäkseen uudenlaisena käyttäytymisenä vaatii kolme vuotta vähintään.  Eikä pelkästään aikaa, vaan sitkeää, johdonmukaista ja kannustavaa johtamisotetta kaikilta esimiehiltä. Ja kuitenkin uusi muutos odottaa jo oven takana. Ihmiset läkähtyvät, väsyvät, sairastuvat, vaihtavat työpaikkaa, jos voivat.

Parhaiten muutoksessa onnistutaan, kun ihmiset itse ovat muutosta suunnittelemassa. Johdon tehtävänä on luoda puitteet sille, että työntekijät pystyvät tekemään työnsä  niin hyvin kuin mahdollista. Johdon rooli on toimia mahdollistajana.

Tämä on mahdollista, kun johdolla on oikea asenne ja arjessa toimivat työkalut. Muutos ei tule puskista vaan jokainen on muutoksen tekijänä.